薪酬篇
薪酬改革渐明朗
顶层设计：扩大公立医院薪酬制度改革试点，探索建立适应我国医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，调动医务人员的积极性、主动性、创造性，为推动公立医院事业发展奠定基础。
国家卫生健康委员会卫生发展研究中心主任傅卫：
提高整体收入水平
从2009年新医改启动，到2017年9月所有公立医院取消实行了60多年的药品加成政策，这是个了不起的成就，改革迈出了艰难的一步。对照公立医院改革目标来看，取消以药补医机制的核心目的是破除公立医院的逐利机制，切断药品、耗材等与医院及医务人员的直接经济利益联系，建立公益性运行机制，让医生能够心无旁骛地治病救人。
实际上，破除以药补医机制涉及医院与医生两个层面，既要解决药品加成补医院的问题，也要解决药品收入补医生的问题。而取消药品加成只是切断了医院层面“药”和“医”的利益联系，并没有解决药品与医生之间的利益关联。除了动态调整医疗服务价格，加快实施医保支付制度改革外，加快薪酬分配制度的改革也至关重要。
建立对医务人员的合理薪酬分配制度，可以有效保护医疗卫生服务生产力，提高医务人员积极性，也是切断医生与药品、耗材之间利益关联的重要措施。长期以来，医务人员合理收入不能反映职业特点和技术价值，行业的合理收入水平总体偏低，结构不合理，分配机制与业务收入挂钩。公立医院薪酬制度改革关系医务人员的切身利益，直接影响医务人员的改革积极性，也事关医改成效。同时，单纯取消药品加成，并没有解决公立医院的逐利机制问题，还会出现以耗材养医，以更多的检查、化验养医的问题。要提高行业整体收入水平，实现“两个允许”，充分体现医务人员的技术劳务价值，改革薪酬结构和形式，探索年薪制、协议工资等形式，建立可预期的长期激励，防止与业务收入等挂钩，体现多劳多得，优绩优酬。
中国人民大学医院管理研究中心执行主任王丹：
合理回报 正向激励
薪酬具备两个最基本的功能——回报和激励。从经济学角度，薪酬是劳动力这种生产要素的价格，因此是组织对员工提供劳动的一种承认与补偿；从管理学角度，薪酬会通过员工的感知而影响其工作行为，组织可以通过薪酬向员工传递一种强烈的信号，引导员工的绩效方向。具体到我国的医务人员薪酬改革，至少也要考虑这两个方面：
一是合理确定与医生职业相匹配的薪酬水平。广泛流行的“四高”说法（高投入、高成本、高强度、高风险）是对医疗行业的高度概括。这是一支高业务素质和高工作热情的精英队伍，而吸引、激励这支队伍的基础是合理的薪酬水平。应该建立一套薪酬水平调查比较制度，近期比较对象可以暂定为社会平均工资（简单比较），未来应寻求与其他行业专技人员进行比较（概括比较），等到民营医院充分发展后，再进行直接的岗位比较（精细比较）。
二是科学设计正向激励的绩效薪酬制度。在加大财政补助的前提下，公立医院的绩效制度，必须强调质量安全、患者服务等方面，弱化业务收入。从长远来看，医生薪酬应该与医院经营状况无关，让医生回归救死扶伤的本职工作，从根本上杜绝名为“多劳多得”，实为“多赚多得”。 “钱”的问题，应该交给医院管理团队去考虑。这方面欧美发达国家有一套成熟的制度，我们不妨借鉴。
中国社科院人口与劳动经济研究所社保研究室主任陈秋霖：
遵循行业发展规律
医疗行为的最终决策者是医生，医生薪酬制度不合理势必造成医疗行为的扭曲。在不同的医疗保障模式中，医生的职业属性和薪酬制度也会有所区别，但不管是何种模式，医生薪酬制度都有以下几个特征。
第一，相对高薪。医生是一个知识密集型的职业，也是一个相对高风险的职业，作为对医生学习投入和风险的回报，医生的收入应该相对比较高，让医生有体面的生活。当然，这也都是相对而言的，中国医生的收入去和美国医生的收入比较，也是不合理的。
第二，不和医疗服务直接挂钩。医生和患者相比，具有不可避免的信息优势。破除医生可能因为经济利益驱动给患者多开药多做检查的激励机制，是医改要解决的核心问题。医生薪酬和医疗服务直接挂钩，会加大这种不合理的激励。
第三，医生之间的收入差距不宜过大。在保障相对体面的生活的基础上，让医生专心从事专业工作，如果收入差异过大，会让医生有逐利动机。
第四，医生的薪酬制度和其培训体系相关。如果医生的培养投入主要靠个人支出，那么医生的薪酬水平也将更高，反之亦然。
考核篇
考核掐准关键点
顶层设计：持续开展公立医院综合改革效果评价考核工作，根据考核结果分配公立医院综合改革专项补助资金，向人口大县和国家级贫困县倾斜，对真抓实干、改革成效明显的地方予以奖励补助，对改革进展滞后的地方扣减补助资金。各地在分配补助资金时，要将公立医院相关评价考核指标完成情况作为重要依据。
各级各类公立医院要严格按照功能定位提供服务，将落实功能定位、体现公益性改革发展指标与财政补助、医保支付、薪酬水平和绩效工资总量以及院长薪酬、任免、奖惩等挂钩。
上海卫生和健康发展研究中心主任金春林：
强化公益性
开展以病例组合指数（CMI指数）为基础的全面绩效考核。从工作时间、医疗服务量、医疗质量、病种难易程度、患者满意度、临床科研产出和成本控制、医药费用水平、医德医风等几个维度，分别设立可定量考核的具体指标，体现公平、公正和效率的管理原则，强化公益性、弱化趋利性。考核结果作为建立正向激励机制的基础，将考核结果运用于院长和医生薪酬分配。
院内薪酬总额核定要与绩效考核结果挂钩，坚持按劳分配与按服务要素分配相结合构建服务供给体系，探索知识、技术、管理等要素参与分配的有效途径，真正体现技术劳务价值，多劳多得，优绩优酬。同时，要逐步缩小各级别医院医务人员之间的收入差距，提高基层医务人员的收入，让社区卫生服务中心吸引大量高素质全科医生，真正实现强基层的目标。通过完善相关制度，使医生自觉代表患者利益，落实医患委托代理关系，以比较低廉的费用提供比较优质的服务。
上海财经大学教授俞卫：
关注成本效益
取消药品加成的根本目的，是改变被“以药补医”机制扭曲的诊疗手段，使公立医院能够以成本效益为原则提供医疗服务，但仅仅取消药品加成并不能保证这个目标的实现。
首先，医生用药习惯已经形成，对过去常用药品的疗效也已经积累了经验，即使没有经济效益激励，医生也不会很快改变用药习惯。由于我国不同地区和人群的医疗保障水平差异仍然很大，如何寻找在不同支付水平下成本效益最好的诊疗方案，并纳入绩效考核指标之中，是下一步需要重视的工作。
其次，要调整医院内部的绩效考核指标体系，不仅要取消薪酬与科室利润之间的关系，也要建立以成本效益为原则的新指标体系。例如，目前使用的均次费用和药占比是比较粗放的考核指标，没有体现出成本效益原则。成本效益好不等于廉价，价格高的药如果效果非常好，其成本效益也是很高的。
国家卫生健康委员会卫生发展研究中心黄二丹：
指标点面结合
公立医院应借鉴企业的绩效管理模式，以平衡记分卡模型为基础，根据区域卫生规划和医院发展，细化绩效考核指标体系，如办院方向、社会效益、医疗服务、医疗质量、经济运行等方面，选取具体有客观数据来源的考核指标，在一定区域内统一这些指标的口径，使之在同类医疗机构之间具有可比性。只有这样才能有效落实医院举办者的管理权，也能让医院院长更加关注绩效指标，实现精细化管理。同时，应根据公立医院不同类别、等级实际，兼顾城乡差异、办医特色等情况，积极推进分类考核。
公立医院绩效评价与管理是实现公立医院举办者权力的关键一环，与公立医院内外部治理多种工具互为支撑，包括战略上的区域卫生规划、医院定位和分级诊疗；支付领域的支付方式改革、卫生总费用调控政策和完善医院财务审计；技术上的卫生系统信息化进程等。要科学设计考核指标体系，使之客观、规范、透明。绩效指标的选择应精炼、有效，需要对指标进行逐一说明，包括指标目的与意义、来源、计算方法等内容，以保证指标的标准化和可比性。
指标体系要点面结合，医院绩效指标应该在全面反映医院运行情况的基础上，针对医院的管理短板提出更为具体的核心指标。例如，法国的医院绩效考核指标在面上有196个，这些指标常年进行采集和公开。此外，卫生主管部门还针对每家医院管理上的主要问题，提出重点考核指标，一般不超过25个，促使院长集中精力去解决医院管理存在的问题，不至于“摁下葫芦起了瓢”。
每一项考核指标都应有政策依据，做到“师出有名”，并通过签订合同或其他具有法律效力的形式将其固定，防止医院院长选择性完成相关指标。
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